Una excedencia es una situación
en la que produce una suspensión del contrato de trabajo bajo petición expresa
de la persona trabajadora.
En función del tipo de excedencia
o de determinadas situaciones de antigüedad o cualificación del trabajador/a,
la empresa podrá poner más o menos trabas a la concesión de la misma.
TIPOS DE EXCEDENCIAS
Excedencia forzosa.
En este supuesto la concesión es obligatoria
por parte de la empresa y da lugar a la conservación del puesto de trabajo,
computando como trabajado el periodo de suspensión a los efectos de antigüedad.
Las causas que dan lugar a este
tipo de excedencia, son la designación o elección para un cargo público que
imposibilite a la persona trabajadora la asistencia al trabajo, y la
realización de funciones sindicales, si bien estas deben referirse al ámbito
provincial o superior.
La ley no condiciona el derecho a
la excedencia forzosa por estas causas al tipo de contrato de trabajo
resultando aplicable tanto a los trabajadores temporales como a los fijos. Eso
sí, si se tratase de un trabajador temporal, se suspenderá el
contrato sin que ello varíe su naturaleza temporal.
El ejercicio del cargo público ha
de imposibilitar la asistencia al trabajo para que la situación de excedencia
forzosa pueda darse, ya que por ejemplo,
no impide la asistencia al trabajo el haber sido elegido concejal de un
Ayuntamiento, cargo que sólo le obliga a asistir a los plenos. En lo que
respecta a permisos retribuidos respecto
de permisos retribuidos ejercicio de funciones públicas, hay que tener en
cuenta:
a) Si las funciones públicas
realizadas por el trabajador son retribuidas, este importe se descontará del
salario a que tuviese derecho en la empresa;
b) Si el cumplimiento del deber
público impide la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas
laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador a
la situación de excedencia forzosa.
El empresario no está obligado a conceder
la suspensión del contrato del trabajador por situación de excedencia forzosa
si no existe incompatibilidad horaria con el ejercicio del cargo público.
Es importante destacar que el
reingreso al puesto de trabajo ha de ser solicitado dentro del mes siguiente al
cese de la causa que motivó la excedencia.
Excedencia voluntaria.
Una vez concedida produce el
efecto típico de toda suspensión: mantenimiento del vínculo contractual y
suspensión de las obligaciones mutuas de trabajar y remunerar el trabajo. Asi,
el trabajador causará baja en la empresa, pero manteniendo su vínculo contractual con la misma, si bien
no existe la reserva del puesto de trabajo cuando finalice la situación de
excedencia.
La excedencia voluntaria es en
todo caso un derecho del trabajador que no obedece a ninguna causa legalmente
prevista sino exclusivamente al interés del propio trabajador y que no debe justificarse ante el empresario
al comunicar su pase a dicha situación de excedencia
El empresario no podrá negarse a
su reconocimiento, siempre que el trabajador solicitante reúna los requisitos
que exigidos en el Estatuto de los Trabajadores.
No existiendo legalmente un plazo
de preaviso para la solicitud de excedencia voluntaria, y sin perjuicio de que
ello sea objeto de regulación en el convenio colectivo aplicable a la relación
laboral, siempre deben aplicarse las normas de la buena fe contractual que
rigen las relaciones laborales.
Hay que destacar que en existe la
posibilidad de que el empresario se niegue a reconocer al trabajador la
situación de excedencia voluntaria, si la solicitud lo era para trabajar en
empresa que pueda incurrir en competencia.
La excedencia voluntaria, se
reconoce a trabajadores tanto indefinidos como temporales, siempre que se den
los requisitos legales. Al igual que con la excedencia forzosa, si se tratase de
un trabajador temporal, se suspenderá el contrato sin que ello varíe su
naturaleza temporal.
No genera derechos de antigüedad en
la empresa ni se tendrá en cuenta el periodo en excedencia voluntaria para el
cálculo de la indemnización por despido.
Efectos para la persona
trabajadora de la excedencia voluntaria.
El trabajador excedente
voluntario solo conserva un derecho preferente al reingreso, condicionado a la
existencia de vacantes de igual o similar categoría a la suya. Es un derecho condicionado
a la existencia de vacante en la empresa, y no un derecho incondicional
ejercitable de manera inmediata en el momento en que el trabajador exprese su
voluntad de reingreso. Por ello la empresa podrá disponer del puesto de trabajo
que el trabajador excedente deja libre: bien amortizándolo mediante la
reordenación de los cometidos laborales que lo integran, bien contratando a un
trabajador con carácter indefinido.
Precisamente al no existir
derecho a la reserva de puesto de trabajo, la excedencia voluntaria no es un
supuesto que justifique, mientras dura, la contratación de un trabajador
interino.
Ello no impide que entre
empresario y trabajador excedente se haya pactado el reingreso automático al
final de la excedencia voluntaria. Ese
pacto, más favorable para el trabajador y ajustado a Derecho, está amparado por
el artículo 3.1.c ET. También puede fijarse el reintegro en convenio colectivo,
en cuyo caso el reingreso es obligado para el empleador
Al no existir obligación de
reserva del puesto de trabajo, queda confiada a la decisión del empresario
mantener el puesto dejado vacante por el excedente voluntario, amortizarlo aún
cuando asuman sus funciones otros trabajadores de la empresa, o reordenando los
cometidos laborales en la empresa o
contratar a otro trabajador para realizar las funciones del excedente.
En situaciones de regulación de
empleo, el derecho al reingreso condicionado a la existencia de vacante se
mantiene si el excedente voluntario no ha sido incluido en la relación de
trabajadores afectados por un expediente de regulación de empleo en la empresa,
siempre que dicho expediente no afecte a la totalidad de los trabajadores de la
misma.
Si la regulación de empleo afectase
al excedente voluntario, no tendría derecho a indemnización si se encontrase
prestando servicios para otra empresa en el momento de la extinción de los
contratos de trabajo o aunque no se realizase esta prestación de servicios para
otra. Quien sí tendrá derecho a la
indemnización por regulación de empleo será el trabajador afectado por el mismo
que pudo contratarse durante la excedencia del primero.
Al no prohibirse expresamente en
el artículo 46 ET el trabajo del excedente voluntario aunque sea en empresa
competidora, éste sólo puede prohibirse si así está expresamente pactado con el
empresario o si así está previsto en el convenio colectivo vigente en el
momento de pasar el trabajador a la situación de excedencia. Por ello, si el
trabajador excedente voluntario trabaja por cuenta propia o ajena en actividad
competitiva con el empresario, no incurre en causa justificada de despido
Por el contrario, si el convenio colectivo prohibiese trabajar
para empresas que compiten con la primera durante la situación de excedencia y
el trabajador lo hiciese, perdería el derecho al reingreso.
La suspensión del contrato por
excedencia voluntaria no elimina posibles condiciones más beneficiosas que el
excedente tuviese reconocidas para cuando se produzca el reingreso
Excedencia por cuidado de hijo o
de familiares
Esta excedencia, tendrá una duración
máxima de tres años para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de
adopción o acogimiento permanente, a contar siempre desde la fecha de
nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También la persona trabajadora
tendrá derecho a una excedencia de duración no superior a dos años –ampliable por
negociación colectiva - para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente enfermedad o
discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Esta excedencia, cuyo período de
duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho, por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa.
El inicio de un nuevo período de
excedencia, como es lógico, dará fin al que en su caso se viniere disfrutando.
El período en que el trabajador
permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y
el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional,
a cuya participación deberá ser convocado por su empresario, especialmente con
ocasión de su reincorporación.
La persona trabajadora, durante
el primer año tendrá derecho a reserva de puesto. Transcurrido dicho plazo, la
reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o
categoría equivalente.
No obstante, si la persona
trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de
familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un
máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría
general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría
especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen
que el otro progenitor, la reserva del puesto de trabajo se extenderá hasta un
máximo de dieciocho meses.
Los períodos de hasta tres años
de excedencia por cuidado de hijo o menor, tendrán la consideración de periodo
de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la
Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y
supervivencia, maternidad y paternidad. De igual modo, se considerará
efectivamente cotizado a los efectos de las prestaciones indicadas anteriormente,
el primer año del período de excedencia para el cuidado de otros familiares.
Cuando las situaciones de
excedencia señaladas hubieran estado precedidas por una reducción de jornada
por razones de guarda legal, a efectos de la consideración como cotizados de
los períodos de excedencia que correspondan, las cotizaciones realizadas
durante la reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100 por
cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha
reducción la jornada de trabajo.
La situación de excedencia por
período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo tendrá la
consideración de situación asimilada al alta para obtener las prestaciones por
desempleo.
Dicho período no podrá computarse
como de ocupación cotizada para obtener las prestaciones por desempleo, pero a
efectos de este cómputo se podrá retrotraer el período de los seis años
anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la
obligación de cotizar por el tiempo equivalente al que el trabajador hubiera
permanecido en la situación de excedencia forzosa.
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